HR-Tech: Warum wir das Potenzial längst kennen – aber noch nicht nutzen
- 29. Sept. 2024
- 2 Min. Lesezeit
Die Diskussion rund um Künstliche Intelligenz im Personalwesen ist nicht neu. Was neu ist: die Diskrepanz zwischen dem, was möglich wäre – und dem, was tatsächlich passiert.
Im Rahmen des „Future Report HR-Tech“ haben wir genau diesen Spannungsraum untersucht. Gemeinsam mit Partnern aus Forschung und Praxis ging es nicht darum, einzelne Tools zu bewerten, sondern ein größeres Bild zu zeichnen: Wo steht HR heute – und was hält Unternehmen davon ab, die nächsten Schritte zu gehen?
Zwischen Erkenntnis und Umsetzung
Die Ergebnisse sind wenig überraschend – und gerade deshalb relevant.
Unternehmen erkennen die Chancen von KI. Sie wissen, dass sich Prozesse effizienter gestalten lassen, dass Entscheidungen datenbasierter getroffen werden können und dass neue Wege in der Talentgewinnung möglich sind. Gleichzeitig bleibt die tatsächliche Nutzung oft hinter diesen Erkenntnissen zurück.
Der Grund liegt selten in der Technologie selbst. Er liegt in der Organisation.
Es fehlt an klaren Zielbildern, an strukturierten Zugängen und oft auch an der Bereitschaft, bestehende Muster zu hinterfragen. KI wird dann als Add-on gedacht – nicht als integraler Bestandteil einer veränderten Arbeitsweise.
HR als strategische Funktion
Dabei liegt genau hier der eigentliche Hebel.
Wenn HR-Technologien richtig eingesetzt werden, entsteht nicht nur Effizienz. Es entsteht Raum. Raum für strategische Arbeit, für bessere Entscheidungen und für eine stärkere Auseinandersetzung mit den Menschen im Unternehmen.
Oder anders formuliert: HR kann sich von einer operativen Funktion hin zu einer gestaltenden Rolle entwickeln.
Das setzt allerdings voraus, dass KI nicht isoliert betrachtet wird. Es geht nicht darum, Prozesse schneller zu machen, sondern sie grundsätzlich neu zu denken.
Unterschätztes Potenzial: Seiteneinsteiger
Ein zweiter, oft übersehener Aspekt der Studie ist die Rolle von Seiteneinsteigern.
Während viele Unternehmen weiterhin stark auf klassische Lebensläufe und lineare Karrierewege setzen, zeigt sich in der Praxis ein anderes Bild: Kompetenzen entstehen längst nicht mehr nur entlang formaler Ausbildungswege.
Gerade in Kombination mit datenbasierten HR-Tools eröffnen sich hier neue Möglichkeiten. Talente können anders identifiziert, bewertet und entwickelt werden. Vorausgesetzt, Unternehmen sind bereit, ihre bisherigen Bewertungslogiken zu hinterfragen.
Technologie ist nicht das Problem
Ein zentrales Learning aus der Studie lässt sich einfach zusammenfassen: Die Technologie ist nicht der Engpass.
Die eigentliche Herausforderung liegt in der Anwendung. In der Frage, wie konsequent Unternehmen bereit sind, neue Werkzeuge in bestehende Strukturen zu integrieren – oder diese Strukturen anzupassen.
Foresight und Technikfolgenabschätzung spielen dabei eine zentrale Rolle. Nicht als abstrakte Zukunftsdisziplin, sondern als konkretes Instrument, um Entwicklungen frühzeitig einzuordnen und strategisch nutzbar zu machen.
Was jetzt zu tun ist
Die Aufforderung, die aus der Studie hervorgeht, ist weniger laut als viele Debatten rund um KI – aber klarer.
Es geht nicht darum, möglichst schnell möglichst viele Tools einzuführen. Es geht darum, eine fundierte Grundlage zu schaffen: klare Ziele, ein realistisches Verständnis der eigenen Ressourcen und die Bereitschaft, neue Wege tatsächlich zu gehen.
HR hat die Chance, sich neu zu positionieren. Nicht als administrativer Bereich, sondern als strategischer Treiber innerhalb von Organisationen.
Die Voraussetzungen dafür sind da. Die Frage ist, ob sie genutzt werden.
Die Studie wurde vom Institut für Innovation und Technik (iit) gemeinsam mit der Chemistree GmbH, der ScMI Scenario Management International AG, dem Foresight Lab und der Fachmesse Zukunft Personal durchgeführt. Christian Marx war an der Ergebnisauswertung und Interpretation beteiligt.
